人才激勵雙梯階模型探析

　　隨著知識經濟的發展，專業人才在組織中的地位越來越重要。科技部部長徐冠華在一次講話中指出，在我們國家受過初等教育的每5300人中才能產生一位博士，也就是說，相應地每投入3580萬元人民幣才能培養出一位博士。因此，我們的人才不僅僅是個人的天才加勤奮的產物，也是整個國家、整個社會巨大投入的結果。所以，我們要特別珍惜這些人才，尤其是尖子人才。怎樣對專業人才進行激勵?防止專業人才流失已經成為組織普遍遇到的問題。雙梯階模型無疑是一種可以借鑒的方式。雙梯階模型是在研究開發組織中產生并發展的一種人才激勵和職業發展路徑的模型。允許對兩個(或多個)層級中相同級別的人員給予同樣的地位和同樣的報酬與獎勵，是使人才各盡所能，各展所長的最佳選擇。

　　本文從雙梯階模型的涵義和產生的原因出發，對雙梯階模型的運用范圍及如何構建雙梯階模型做了一定的探討。

　　一、雙梯階模型含義及產生的原因

　　雙梯階模型是在美國技術組織中廣泛應用的一種職業發展途徑和激勵機制，一般認為，雙梯階模型是專門設計來為專家和創造性人才提供個人發展和激勵機制的戰略方案。雙梯階模型形成兩個平等的層級結構，呈現“Y”型：一個提供組織(管理)發展道路，另一個是專業人員的發展道路。它允許給予兩個層級中相同級別的人員同樣的地位和同樣的報酬和獎勵，大多數雙梯階模型都允許人員在管理和專業梯階之間橫向移動，但是不鼓勵在等級制度的最高層出現交叉的現象。那么，為什么會在組織中產生雙梯階模型，或是雙梯階模型有沒有其存在必然性?這可以從專業人員對其職業的看法，知識經濟發展的特點兩方面來認識。

　　(一)專業人員對其職業有著獨特的看法，與其他職業團體有顯著區別。

　　一般認為，專業人員對自己職業的看法是：專業人員主要從工作中獲得內部滿足感;他們的忠誠更多是針對自己的專業，而不是公司的老板，他們有自己的福利最大化函數;他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入達不到他們的期望值，他們可能會自謀出路;他們一般希望工作中有較大的自由度和決定權，同時看重支持等。

　　因此，在管理專業人員時，就要把他們和其他職業團體區別開來。如：專業人員把專業組織當做主要活動場所，如把正式的組織和同行群體當作其專業活動的主要構思來源;服務于公眾的信仰;自我管理的信仰，即認為專業上的同行最有資格評價專業人員的工作;獻身于專業領域的感覺——專業人員獻身于自己的工作，即使報酬低，可能也愿意投身于這類工作;自主性，即認為應該能夠在不受來自雇主、當事人以及其他非專業團體人員等外部壓力的情況下，自己決策。

　　這些看法和觀點，決定組織在對專業人員進行管理時，要與組織中其他成員的管理方式有所區別。這就要求在專業人員的組織中，在組織設計時，應該充分考慮專業人員的職業發展。

　　(二)知識經濟發展的特點

　　從上個世紀90年代開始的知識經濟的發展，使得越來越多的專業人員出現在各種行業。尤其是IT產業的高速發展，對于專業人員的認識不能僅僅局限于傳統的在研究所工作的科研人員。如何對這些專業人員進行更好的管理是很多管理人員的難點。因為信息的發展，人才的流動性加大，而人才流失對組織的損害越來越大。怎樣吸引專業人才，怎樣才能為專業人員設計一條適合他們的職業發展的道路是眾多管理者關注的問題。在這種環境下，為雙梯階模型提供了發揮作用的空間。

　　二、雙梯階模型的適用范圍

　　雙梯階模型主要適用于從事創造性工作的組織，它不僅僅局限于科學實驗室、研究所、大學，工廠，還被用于大企業、法律、營銷、制造、勞工關系、會計和銷售部門，甚至它還被廣泛用于政府的管理之中。實際上，隨著科學技術的的發展，新興工業的興起，雙梯階模型應用范圍應更加廣泛。可以從研究機構、政府部門、企業等三個不同的應用范圍來認識這一問題。

　　1.研究機構，尤其是R&D組織機構是雙梯階模型的發源地。在研究機構中采用雙梯階模型是根據個人發展的需求、組織發展的需要等幾方面確定的，與前述幾方面原因相同。

　　2.政府部門。政府部門一般都采用科層管理模式，通過組織晉升來激勵公務人員。同樣，公務員通過組織晉升來實現自己的價值。但是，組織晉升的途徑是有限的，只有部分在管理能力、人際協調能力比較出眾的人才有可能通過組織晉升來實現的自己的價值。而一些研究能力較強的人員的激勵問題一直困繞著組織。同時，隨著社會經濟和科學技術的發展，對知識的的需求越來越高，越來越多的博士、碩士等高層次的人才加入公務員的隊伍中，如公安部門的“反黑客”電腦專家等。這些人才在參謀、政策分析、戰略管理及運用技術等方面為決策者提供信息、出謀劃策。如果對這些人才按照按部就班的組織提拔，很可能造成人才的流失。而且，這些人員主要從事專業的研究，擔任行政職務后，很可能把他們的專業才能淹沒在繁瑣的行政事務之中，無法發揮自己的特長。因此，可以采用雙梯階模型進行管理。

　　3.企業組織。企業組織包括大型的工業企業和從事技術開發、咨詢等服務業企業。在大型的工業企業中，一般有專門的研究機構，這些研究機構的性質和上述研究機構的性質相當，也是為企業的發展、創新提供技術支持的部門。從事技術開發、咨詢等服務業企業是隨著知識經濟的發展而與以前的技術開發與咨詢不完全相同的組織。他們由一些高文憑、高學歷的人才組成，在組織中利用自己的特長和知識提供服務。如律師行業、評估行業、金融行業等。

　　三、雙梯階模型的構建

　　對于專業工作者，應根據其特點來設計組織雙梯階模型，只有這樣才能發揮激勵的作用。彭劍鋒，張望軍等依據對專業人員的關注進行了調查，認為專業人員注重“個人成長，業務成長，工作自主，業務成就和金錢財富”(見表)，這與專業人員的特點基本一致。

　　因此，在雙梯階模型的組織設計中，要突出專業人員個人成長、工作自主的需要，從理性人假設出發，專業人員在工作中往往會理性的判斷自己的工作環境。組織設計和個人成長，當個人成長因素占首要位置時他會放棄其他因素。

　　雙梯階模型應該把組織激勵和個人激勵相結合，可以從以下幾個方面來考慮：

　　1.建立以自我管理團隊為代表的創新授權機制。自我管理團隊的基本特征是：工作團隊作出大部分決策;選擇團隊領導人;團隊領導人是負責人而非老板;信息溝通通過人與人之間直接進行;團隊將自主確定并承擔相應的責任;出團隊來確定并貫徹其培訓計劃的大部分內容。

　　2.培育為主，創新和團隊的組織文化氛圍。專業人員的成長發展，需要有一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的文化氛圍，組織成員為員工實現自我創新的實體，它有責任為知識工作者的發展創造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業中能夠最大限度的體現自身價值，實現事業追求。同時，組織還應該培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。

　　3.采用多元化的價值分配要素。要在雙梯階模型中強調價值分配的多元化，如參與決策，承擔更多的責任，個人成長的機會，更大的工作自主權限、更有趣的及多樣的工作活動。

　　隨著我國計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌，新經濟時代的到來，如何建設一套適合我國國情、人才，特別是高科技人才的職業發展和激勵機制已經迫在眉睫，采用雙梯階模型在一定程度上能夠吸引人才，幫助人才的發展，從而推動我國經濟向更高、更快的方面發展。